Gehaltsprüfung ausländische Arbeitskräfte: Die BA-Falle vermeiden

Das gesetzliche Fundament: Was die Bundesagentur genau prüft

Nach § 39 des Aufenthaltsgesetzes (AufenthG) darf eine Aufenthaltserlaubnis zur Beschäftigung grundsätzlich nur erteilt werden, wenn die Bundesagentur für Arbeit der Arbeitsaufnahme zustimmt. Im Zentrum dieser behördlichen Prüfung steht das sogenannte Gleichbehandlungsgebot (Inländergleichbehandlung). Das bedeutet: Eine ausländische Arbeitskraft darf nicht zu ungünstigeren Lohn- und Arbeitsbedingungen eingestellt werden als eine vergleichbare inländische Kraft.

Die Prüfer der Zentrale für Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) bzw. der örtlichen Agenturen für Arbeit stützen sich dabei auf zwei verbindliche Vergleichsmaßstäbe:

• Tarifbindung des Betriebes: Ist das Unternehmen an einen Flächen- oder Haustarifvertrag gebunden oder wendet es diesen an, gilt zwingend die entsprechende Tarifgruppe. Eine Abweichung nach unten ist rechtlich ausgeschlossen.
• Ortsübliche Vergleichslöhne (Entgeltatlas): Existiert keine Tarifbindung, zieht die BA die Lohndatenbank des eigenen Entgeltatlasses heran. Dort ist für fast jede Berufsbezeichnung das Median-Bruttoentgelt nach Region, Alter und Anforderungsniveau hinterlegt. Das angebotene Gehalt muss diesem regionalen Benchmark standhalten.

Foto von Curated Lifestyle auf Unsplash

Die fünf häufigsten Gehaltsfallen im Blue-Collar-Sektor

In der Praxis geraten Personalabteilungen und Betriebsleitungen immer wieder aus Unwissenheit in bürokratische Fallen, die zur Ablehnung der Zustimmung führen.

1. Sachbezüge und ungarantierte Boni

Viele Betriebe kalkulieren das Gesamtpaket aus Grundgehalt, kostenfreier Unterkunft, Verpflegungszuschüssen oder erfolgsabhängigen Prämien. Für die BA zählt in der Regel jedoch ausschließlich das fest garantierte monatliche Brutto-Grundgehalt. Variable Boni, Weihnachtsgeld ohne vertraglichen Anspruch oder Sachleistungen werden bei der Mindestlohnprüfung meist nicht als Gehaltsbestandteil anerkannt.

2. Verwechslung der Anforderungsniveaus (Helfer vs. Fachkraft)

Wer eine ausländische Arbeitskraft über ein Fachkräfte-Visum (z. B. nach Absolvierung der Berufsanerkennung) einstellt, muss sie zwingend als Fachkraft entlohnen. Ein Gehalt, das sich an Helfer- oder Anlernberufen orientiert, führt zur sofortigen Ablehnung wegen fehlerhafter Eingruppierung – selbst wenn die Person vorübergehend noch einfachere Tätigkeiten ausführt.

3. Die Arbeitszeit-Falle bei Überstundenpauschalen

Ein Monatsgehalt von 2.800 Euro brutto kann auf den ersten Blick angemessen wirken. Wenn im Arbeitsvertrag dafür allerdings eine 45-Stunden-Woche oder eine pauschale Abgeltung von Überstunden vereinbart ist, rechnet die Behörde den Betrag auf den rechnerischen Stundenlohn herunter. Fällt dieser unter das ortsübliche Niveau, verweigert die BA die Zustimmung.

4. Falsche Zuordnung der Berufsbezeichnung (KldB)

Bei der Antragsstellung muss die Stelle einer bestimmten Kennziffer der Klassifikation der Berufe (KldB) zugeordnet werden. Ordnet HR die Stelle einer höher qualifizierten Berufsgruppe zu als eigentlich nötig, steigt der von der BA geforderte Vergleichslohn drastisch an.

3. Schritt-für-Schritt-Plan für die Personalabteilung

Damit die Gehaltsprüfung ausländische Arbeitskräfte nicht zum Stolperstein wird, sollten Unternehmen die Gehaltsfindung vor der Arbeitsvertragsgestaltung systematisch angehen:

1. Entgeltatlas-Recherche: Schlagen Sie vor Vertragsabschluss den Berufsabschluss und den Betriebssitz in der Entgeltatlas-Datenbank der BA nach. Orientieren Sie sich am unteren Quartil bzw. Median der jeweiligen Vergleichsgruppe.
2. Stellenbeschreibung präzisieren (Zusatzblatt A): Füllen Sie die „Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis“ exakt aus. Die Tätigkeitsbeschreibung muss exakt zu den Qualifikationen der Fachkraft passen.
3. Vorabprüfung nutzen: Nutzen Sie die Möglichkeit der Vorabzustimmung bei der BA oder leiten Sie den Prozess über das beschleunigte Fachkräfteverfahren (§ 81a AufenthG) ein. So erhalten Sie Rechtssicherheit über das Gehalt, bevor der Mitarbeiter seinen Botschaftstermin wahrnimmt.

Fazit: Eine sorgfältige Gehaltsprüfung ausländische Arbeitskräfte schützt Unternehmen vor teuren Leerläufen im Recruiting. Wer die Entgeltmaßstäbe der Arbeitsagentur frühzeitig in die Vertragsgestaltung einbezieht, stellt die Weichen für eine schnelle Visumerteilung und ein erfolgreiches Onboarding.

Quellen & Weiterführende Informationen

• Bundesagentur für Arbeit: Entgeltatlas & Informationen zur Beschäftigungsverordnung – Offizielle Datenbank zur Recherche von orts- und branchenüblichen Vergleichslöhnen in Deutschland.
• Mio Talent: Ganzheitliche Unterstützung beim Auslandsrecruiting – Spezialisierter Partner für Industrie und Handwerk, der Betriebe bei der rechtssicheren Arbeitsvertragsgestaltung, Stellenbeschreibung und Visumabwicklung unterstützt.
• Make it in Germany: Arbeitsvertrag und Lohnbedingungen für internationale Fachkräfte – Informationsportal der Bundesregierung zu den rechtlichen Voraussetzungen der Inländergleichbehandlung.

Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Trotz sorgfältiger Recherche übernehmen wir keine Gewähr für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Inhalte. Für verbindliche Auskünfte im Einzelfall wenden Sie sich bitte an die zuständige Agentur für Arbeit oder einen Rechtsanwalt.