Real Talk: Wer anpacken will kommt aus Südasien – Teil 2: Rekrutieren aber richtig

Philipp: Bernard, im ersten Teil hast du erzählt, wie alles begann – von deinen ersten Erfahrungen in Südasien bis hin zu den unterschiedlichen Personalvermittlern und den Regionen, aus welchen die ausländischen Arbeitskräfte, die Du rekrutierst, kommen. Jetzt möchte ich mit dir darüber sprechen, wie Rekrutierung im Ausland richtig funktioniert, wie man gute Arbeitskräfte erkennt und wie man gutes von schlechtem Recruiting unterscheidet. Du hast ja hunderte, vielleicht tausende von Interviewsmit mit Arbeitskräften aus Südasien geführt. Wie gehst du dabei vor?

Bernard: Es hängt immer vom Job ab, Philipp. Wenn du zum Beispiel Arbeitskräfte für die Fleischverarbeitung suchst, brauchst du keine Philosophen. Du brauchst Arbeiter. Das Entscheidende ist, dass du verstehst, welche Arbeitskräfte die Firma wirklich braucht.

Wenn es zum Beispiel eine Fleischfabrik ist, brauchst du ein paar Arbeiter, die Englisch sprechen, weil sie Anweisungen weitergeben müssen, und dann viele, die einfach mitarbeiten. Es geht um Routine, nicht um Operationen am offenen Herzen. Wenn du dagegen einen CNC-Maschinenführer oder Elektriker suchst, musst du natürlich wissen, ob er sein Handwerk wirklich beherrscht.

Das Geheimnis ist: Du brauchst eine gute Mischung. Ein oder zwei Leute, die kommunizieren, und viele, die einfach machen.

Arbeitskräfte aus dem Ausland: Sprache wichtig – aber nicht entscheidend

Philipp: Das klingt pragmatisch. Aber in Deutschland achten viele auf Sprachkenntnisse. Viele Arbeitgeber, die Arbeitskräfte aus dem Ausland suchen, möchten, dass diese auch Deutsch oder zumindestens Englisch sprechen. Wie siehst du das?

Bernard: Sprache ist nur ein Werkzeug. Ich sage den Firmen immer: Wenn du Arbeitskräfte aus dem Ausland suchst, such keine Dolmetscher.
Wenn jemand ein Vorarbeiter ist oder eine Maschine bedient, dann braucht er etwas Englisch. Aber wenn du einfache Arbeiter suchst – etwa für Verpackung, Reinigung, Bau oder Landwirtschaft – dann reicht, wenn einer in der Gruppe Englisch kann. Die anderen verstehen durch Zeigen, durch Wiederholung, durch Routine.

Ich sage oft: „Die kommen nicht, um zu reden. Die kommen, um zu arbeiten.“

Realistische Erwartungen und klare Jobbeschreibungen

Philipp: Wenn du mit Arbeitgebern sprichst, welche Arbeitskräfte aus Südasien rekrutieren, was sagst du ihnen, worauf sie achten sollen?

Bernard: Ich sage ihnen: Beschreib die Stelle so genau wie möglich. Schreibe die Stellenbeschreibung und die Anforderungen an die ausländischen Arbeitskräfte so genau wie möglich. Wenn du genau weißt, was du brauchst, bekommst du genau das. Viele Firmen, die ausländische Arbeitskräfte suchen, machen den Fehler, zu allgemein zu suchen: „Wir brauchen Arbeiter.“ Das reicht nicht. Willst du Leute für die Produktion? Für die Verpackung? Für Nachtarbeit? Willst du, dass sie heben, schleppen, sitzen oder fahren?

Je genauer du bist, desto besser kann ein professioneller Personalvermittler die für dich passenden Arbeitskräfte aus dem Ausland finden. In Deutschland ist das manchmal schwierig, weil man sich auf die Sprache fixiert. In Kroatien oder Bulgarien dagegen sagen sie einfach, was zu tun ist – fertig. Dort interviewt man ausländische Arbeitskräfte genauso wie Einheimische.

Erfahrung schlägt Papier

Philipp: Viele HR-Leute hierzulande orientieren sich stark an Dokumenten. Lebenslauf, Zertifikate, Nachweise – alles muss perfekt sein. Wie siehst du das?

Bernard: Papier ist Papier. Ich schaue lieber auf die Hände.
Viele meiner besten Arbeiter hatten keine offiziellen Abschlüsse. Aber sie hatten 15 Jahre Erfahrung. Wenn du mit ihnen sprichst, weißt du sofort, ob sie es können oder nicht. Ein guter Bauarbeiter, Schweißer oder Elektriker redet nicht viel, aber er weiß genau, was zu tun ist.

Natürlich prüfe ich die Dokumente – aber sie sind nicht das Wichtigste. Viele Zertifikate aus Indien, Nepal oder Bengladesch sind schwer zu verifizieren, aber wenn jemand zehn Jahre auf der Baustelle stand, dann kann er das. Es gibt auch Leute, die keinen technischen Abschluss haben, aber die Firma, bei der sie gearbeitet haben, gibt ihnen ein Zertifikat. Das ist wertvoller als jedes Schulzeugnis. Darauf muss man bei der Rekrutierung im Ausland unbedingt achten.

Was Arbeitgeber oft falsch machen

Philipp: Was sind die häufigsten Fehler, die europäische Arbeitgeber machen, wenn Arbeitskräfte aus Südasien rekrutieren und das erste Mal mit ihnen arbeiten?

Bernard: Der größte Fehler ist: Sie behandeln sie wie Europäer. Sie erwarten, dass alles genauso läuft wie hier.

Ich gebe dir ein Beispiel. Eine Firma in Bulgarien wollte alles perfekt machen. Sie kauften teures westliches Essen, Club Sandwiches, Hamburger, Steaks – und dachten, sie tun den Leuten was Gutes. Am Ende riefen sie mich an: „Bernard, die essen nicht!“

Natürlich nicht – viele sind Hindus, Muslime oder Buddhisten. Sie essen keinen Rind oder kein Schwein. Wenn du das nicht weißt, hast du schon ein Problem.

Oder ein anderes Beispiel: Die Arbeiter kommen pünktlich, wollen sofort anfangen, wollen Überstunden machen. Und die europäischen Kollegen sagen: „Mach langsam, du arbeitest zu schnell, wir sehen daneben schlecht aus.“
So etwas passiert ständig. Man muss verstehen: Arbeitskräfte aus Südasien kommen, um zu arbeiten. Nicht, um Freizeit zu haben.

Wenn Integration funktioniert

Philipp: Du hast erwähnt, dass du in Europa viele Betriebe mit südasiatischen Arbeitern betreut hast. Was passiert, wenn Integration funktioniert?

Bernard: Dann passiert etwas Schönes. Ich erinnere mich an eine Textilfabrik in Kroatien. Wir brachten 100 nepalesische Näherinnen dorthin. Am Anfang war es Chaos. Sprachbarrieren, andere Gewohnheiten, Misstrauen. Aber nach sechs Monaten – da luden die kroatischen Kolleginnen die Nepalesinnen am Wochenende nach Hause ein, zum Kaffee, zum Essen. Es entstanden Freundschaften.

Diese Leute sind freundlich. Sie grüßen dich fünfmal am Tag, sie lächeln, sie helfen. Nach kurzer Zeit schaffen sie eine gute Stimmung im Betrieb. Und das verändert auch die Europäer.

Arbeitskräfte aus Südasien rekrutieren – wachsen oder scheitern?

Philipp: Woran erkennst du, ob eine Firma langfristig Erfolg bei der Rekrutierung im Ausland haben wird?

Bernard: Ganz einfach: Ob sie sich um die ausländischen Arbeitskräfte kümmert. Wenn eine Firma ihre Leute begleitet – Unterkunft, Essen, Betreuung, Arbeitsbeginn – dann bleibt das Personal, und die Leistung stimmt. Wenn sie sich nicht kümmert, verliert sie alles. Ich sage immer: Wenn du einen Arbeiter einfach hinschickst und dich nicht mehr meldest, verlierst du den Mitarbeiter und wir den Kunden. Wenn du aber da bist, wenn du nachfragst, wenn du dich kümmerst, dann läuft es.

Kulturelle Unterschiede sind keine Hürde – wenn man sie versteht

Philipp: Du sagst oft, dass die größten Schwierigkeiten nicht auf der Seite der Arbeiter liegen.

Bernard: Stimmt. Die größte Herausforderung wenn man Arbeitskräfte aus Südasien rekrutiert ist der Kulturschock – aber nicht für die Arbeiter, sondern für die Unternehmen. Viele in Europa glauben, sie bringen den Leuten Kultur bei. In Wahrheit lernen sie selbst etwas Neues: Geduld, Teamgeist, Fleiß, Disziplin, Wertschätzung.

Ich hatte eine Firma, da tranken die einheimischen Mitarbeiter regelmäßig Bier in der Mittagspause. Als die Nepalesen kamen, hörten sie auf – weil sie sich nicht mehr wohlfühlten dabei. Die Arbeiter aus Südasien trinken selten. Nicht aus Askese, sondern weil sie das Geld lieber nach Hause schicken. Sie sind diszipliniert, und das wirkt auf andere.

Arbeiten mit Sinn

Philipp: Du hast viel erlebt, Bernard. Wenn du es auf einen Satz bringen müsstest: Was unterscheidet südasiatische Arbeiter von europäischen?

Bernard: Sie arbeiten nicht für sich – sie arbeiten für ihre Familie. Das ist der Unterschied. Für viele Europäer ist Arbeit etwas, das man „muss“. Für sie ist es etwas, das man „darf“. Sie wissen, was Hunger ist, was Verantwortung ist.
Deshalb sage ich immer: „Wer arbeiten will, kommt aus dem Süden.“

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Philipp: Bernard, danke für diese tiefen Einblicke. Ich glaube, wir in Europa können davon lernen.

Bernard: Ich hoffe es. Es ist eigentlich ganz einfach, wenn man es mit Herz und Verstand macht.

Fortsetzung folgt in Teil 3: Wie Unternehmen in Europa und Asien voneinander lernen können – über Integration, Verantwortung und die Zukunft des internationalen Recruitings.