Die wichtigsten internationalen Recruiting-Hotspots

Südasien: Masse, Motivation, Auslandserfahrung

Wenn deutsche Arbeitgeber über Südasien sprechen, denken sie meist an Indien, Pakistan, Bangladesch oder Nepal. Gemeinsam ist diesen Ländern: eine junge Bevölkerung, viele Arbeitsuchende und eine hohe Bereitschaft, ins Ausland zu gehen.

Besonders interessant ist, dass viele Arbeitskräfte aus Südasien bereits Erfahrung in den Golfstaaten gesammelt haben – zum Beispiel in Dubai, Katar oder Saudi-Arabien. Dort arbeiten Millionen Südasiaten in Gastronomie, Hotellerie, auf Baustellen oder im Pflegesektor. Wer von dort nach Deutschland kommt, ist den Umgang mit internationalen Arbeitgebern gewohnt und bringt oft eine hohe Anpassungsfähigkeit mit.

• Stärken: große Bewerberzahlen, solide Englischkenntnisse, hohe Motivation.
• Typische Jobs: Pflegekräfte, Servicekräfte in Hotellerie und Gastronomie, IT-Spezialisten, Bauhelfer.
• Herausforderungen: Visaverfahren sind komplex und dauern; kulturelle Unterschiede erfordern gezielte Vorbereitung auf beiden Seiten.

Kurzstatistik (Auswahl): Aktuelle Fachkräftemonitore zeigen, dass ein großer Anteil der Erwerbseinreisenden aus Drittstaaten aus Asien kommt — in den letzten Berichten lagen die Anteile aus Asien bei rund 40–43 % der Drittstaatenerwerbsmigration (Indien ist dabei ein besonders großer Herkunftsstaat). Das macht Südasien zu einer wichtigen Quelle für zahlreiche Branchen.

•  Für Unternehmen heißt das: Wer Zeit einplant und ein strukturiertes Onboarding anbietet, kann in Südasien langfristig sehr loyale Mitarbeiter finden.

Westbalkan: Nähe, Sprachkenntnisse und die Westbalkanregelung

Der Westbalkan – dazu gehören Albanien, Bosnien-Herzegowina, Kosovo, Nordmazedonien, Montenegro und Serbien – ist für deutsche Arbeitgeber fast schon ein „verlängertes deutsches Arbeitszimmer“: die geografische Nähe und kulturelle Überschneidungen machen die Zusammenarbeit leichter als mit vielen anderen Regionen. Viele Menschen hier haben bereits Verwandte in Deutschland oder Erfahrung mit Arbeit in Deutschland, weshalb Deutschkenntnisse relativ verbreitet sind.

Die Westbalkanregelung – was steckt dahinter?

Die sogenannte Westbalkanregelung schafft einen erleichterten Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt für Staatsangehörige der sechs oben genannten Staaten. Die gesetzliche Grundlage findet sich im Aufenthaltsgesetz (§ 19c AufenthG) in Verbindung mit der Beschäftigungsverordnung (§ 26 Abs. 2 BeschV) — dort sind die Voraussetzungen und das Kontingent verankert. Die Regelung erlaubt in der Praxis, in nicht-reglementierten Berufen eine Arbeit aufzunehmen, auch ohne formell anerkannte Ausbildung; entscheidend ist meist ein konkretes Arbeitsplatzangebot und die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit.

Wichtig für die Praxis: Die Regelung war ursprünglich befristet, wurde aber entfristet und das jährliche Kontingent auf 50.000 Zustimmungen pro Jahr erhöht (die Änderung trat in der Folgemaßnahmen rund um 2024 in Kraft). Das heißt: Arbeitgeber können vorab die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit beantragen; liegt diese vor, läuft das Visumverfahren oft schneller.

Zahlen & Einordnung

• In der ersten größeren Phase (November 2015 bis Sept. 2017) wurden rund 128.000 Anträge auf Zustimmung zur Beschäftigung gestellt; davon wurden etwa 101.000 positiv beschieden (Zustimmungsquote ≈ 80 %). Nicht alle Zustimmungen führten jedoch zur Einreise.
• Die Zahl der tatsächlich erteilten Visa lag in dieser Phase deutlich niedriger (in Studien/Analysen tauchen Werte von rund 38.000 erteilten Visa in diesem Zeitraum auf). Das zeigt: Zustimmung ≠ sofortige Einreise/Visumerteilung.

Chancen: extrem schneller Zugang, gute Sprachkenntnisse, kulturelle Nähe, vereinfachtes Verfahren.
Herausforderungen: begrenztes Kontingent (jährlich gedeckelt), Konkurrenz durch andere EU-Länder bzw. Abwanderung ins EU-Ausland, und dass nicht alle bewilligten Zustimmungen auch zur Einreise führen.

 Für Unternehmen heißt das: Wer kurzfristig Stellen besetzen möchte und Wert auf Sprachkenntnisse legt, findet in Arbeitskräften aus dem Westbalkan besonders unkompliziert passende Mitarbeiter — aber man sollte die Abwicklung (Vorabzustimmung, Visumtermine, Onboarding) sauber organisieren.

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Osteuropa: Produktionsstandort und Transitmarkt

Von Polen über Rumänien bis in die Ukraine: Osteuropa ist für viele deutsche Arbeitgeber ein vertrauter Markt. Schon seit Jahren arbeiten Fachkräfte aus diesen Ländern in deutschen Betrieben, vor allem in der Industrie, im Handwerk und in der Logistik.

Ein spannender Aspekt: Viele Länder Osteuropas fungieren als Transitmärkte — Arbeitskräfte sammeln zunächst Erfahrung in nationalen oder regionalen Unternehmen (teilweise EU-nah) und wechseln dann nach Deutschland; das bringt Mitarbeitende mit bereits existierendem EU-/internationalen Standardbewusstsein.

• Stärken: solide Ausbildung, viele technisch qualifizierte Fachkräfte, kurze Transporte/Wege.
• Einsatzfelder: Industrie, Maschinenbau, Lager & Logistik, Pflege.
• Herausforderungen: Starker Wettbewerb innerhalb der EU; in den letzten Jahren hat die Nettozuwanderung aus manchen mittel-/osteuropäischen Ländern abgenommen, weil die wirtschaftliche Lage dort besser wird – das reduziert die verfügbare Kandidaten -Basis für deutsche Arbeitgeber.
•  Für Unternehmen heißt das: Osteuropa eignet sich besonders für Fachkräfte in Produktion und Technik – allerdings müssen Unternehmen attraktive Arbeitsbedingungen bieten, um im EU-weiten Wettbewerb zu bestehen.

Türkei: Etablierter Arbeitsmarkt mit großem Potenzial

Die Türkei ist seit Jahrzehnten eng mit dem deutschen Arbeitsmarkt verbunden. Viele Unternehmen greifen bereits auf Bewerber mit Deutschlandbezug, familiären Netzwerken oder ersten Sprachkenntnissen zurück. Gleichzeitig verfügt die Türkei über ein breites Spektrum an gut ausgebildeten Fachkräften, insbesondere im technischen und handwerklichen Bereich.

Ein Vorteil: Das Ausbildungssystem ist in vielen Bereichen strukturiert, und technische Berufe genießen gesellschaftlich einen hohen Stellenwert. Zudem sind viele Bewerber offen für langfristige Migration und stabile Beschäftigungsverhältnisse.

• Stärken: technisches Know-how, hohe Arbeitsmotivation, oft Grundkenntnisse in Deutsch
• Einsatzfelder: Industrie, Handwerk, Metall- und Elektroberufe, Logistik
• Herausforderungen: Anerkennungsverfahren können zeitintensiv sein, Sprachniveau variiert stark

Für Unternehmen heißt das: Die Türkei eignet sich besonders für Fachkräfte in Technik und Produktion – wichtig sind frühe Sprachförderung und Begleitung im Anerkennungsprozess.

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Tunesien: Nachwuchs, Ausbildung und europäische Orientierung

Tunesien hat sich in den letzten Jahren zunehmend als interessanter Recruiting-Markt für deutsche Arbeitgeber etabliert. Das Land verfügt über ein vergleichsweise gut ausgebautes Bildungs- und Ausbildungssystem, insbesondere in technischen, handwerklichen und pflegerischen Berufen.

Viele junge Tunesier bringen Französisch- und oft auch Englischkenntnisse mit, sind offen für Weiterbildung und zeigen eine starke Orientierung Richtung Europa. Deutsche Programme zur Fachkräftegewinnung und Ausbildungsvorbereitung haben diesen Trend zusätzlich verstärkt.

• Stärken: junge, lernbereite Bewerber, solide Grundausbildung, hohe Integrationsbereitschaft
• Einsatzfelder: Pflege, Handwerk, Industrie, technische Berufe
• Herausforderungen: Spracherwerb Deutsch notwendig, administrative Verfahren brauchen Zeit

Für Unternehmen bedeutet das: Tunesien eignet sich besonders für langfristige Personalstrategien, bei denen Ausbildung, Sprachförderung und Bindung im Fokus stehen.

Chancen & Risiken im Überblick

Region	Stärken	Einsatzfelder	Risiken
Südasien	Große Bewerberzahl, Englisch, hohe Motivation	Pflege, Gastgewerbe, IT, Bau	aufwendige Visa-Verfahren, kulturelle Hürden
Westbalkan	Nähe, Deutschkenntnisse, vereinfachter Zugang	Handwerk, Bau, Logistik, Dienstleistungen	Kontingent- grenze nicht alle Zustimmungen führen zur Einreise
Osteuropa	Technisch versiert, EU-Erfahrung, kurze Distanz	Industrie, Maschinenbau, Lager, Pflege	hohe Abwanderung, starker Wettbewerb
Türkei	Fachkräfte, Technik, Deutschlandbezug	Industrie, Handwerk, Logistik	Anerkennung, Sprache
Tunesien	Junge Bewerber, Ausbildung, Lernbereitschaft	Pflege, Technik, Industrie	Sprachaufbau, Bürokratie

Fazit: Internationale Fachkräfte rekrutieren – aber mit Strategie

Internationales Recruiting ist kein Einheitsmodell. Unternehmen sollten nicht nur fragen, wo viele Bewerber verfügbar sind, sondern welche Region am besten zur eigenen Branche, Unternehmenskultur und zeitlichen Planung passt.
Ob schneller Zugang, kulturelle Nähe oder langfristige Bindung – Südasien, Westbalkan, Osteuropa, Türkei und Tunesien bieten jeweils unterschiedliche Vorteile. Klar ist: Ohne einen strategischen Blick nach außen wird der deutsche Arbeitsmarkt die bestehenden Lücken kaum schließen können.

Quellen

• Bundesagentur für Arbeit – Westbalkanregelung
• DIE WELT – Osteuropas Aufstieg wird zum Problem für deutsche Firmen
• Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) – Fachkräftemigration aus Asien nachhaltig und fair gestalten
• OECD – International Migration Outlook
• Make it in Germany – Fachkräfteeinwanderung nach Deutschland
• Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Fachkräftesicherung und internationale Arbeitsmigration
• Friedrich-Ebert-Stiftung – Fachkräftemigration zwischen Tunesien und Deutschland
• GIZ – Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit – Faire Anwerbung und Qualifizierung internationaler Fachkräfte